In Deutschland sind Frauen und Männer rechtlich gleichgestellt. Die tatsächliche Gleichstellung ist jedoch noch immer eine Aufgabe, der wir uns annehmen wollen und müssen. Deshalb haben wir den Plan F – F für Frauen entwickelt. Handlungsbedarf besteht vor allem aus diesen zwei Gründen:

  • Fachkräftemangel: Unseren Betrieben fehlt qualifiziertes Personal. Eine Antwort auf den Fachkräftemangel ist die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen. 
  • Vielfalt: Diverse Teams sind nachweislich effektiver und erhöhen damit den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen.

Unser Anspruch ist, die Gleichstellung in der Arbeitswelt zu realisieren. Hierfür sind wir aktuell in drei Arbeitsfeldern unterwegs. Wir wollen mehr Frauen in Führung, die geschlechtergerechte Gestaltung der Transformation und mehr Partnerschaftlichkeit etablieren.

Frauen in Führung
Die ungenügende Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen führte zu ihrer Novellierung, angestoßen durch die Evaluation im Auftrag der Bundesregierung, an der wir mitgewirkt haben. Fixe Quoten sind wirksamer als flexible. Gemeinsam mit dem BAVC konnten wir uns trotz unterschiedlicher Bewertung und Haltung darauf verständigen, dass für Frauen in Führung in den Betrieben mehr getan werden muss.

Hinsichtlich der Besetzung von Aufsichtsräten trägt die IG BCE aktiv dazu bei, dass auf der Arbeitnehmenden-Bank die Quoten erfüllt wurden und werden. Systematisch haben wir Kolleginnen als Kandidatinnen für den Aufsichtsrat gewonnen und aufgestellt. Auch die Anteilseigner-Bank hat sich weiterentwickelt. Klar ist aber, dass wir dort, wo die Quote nicht zur Anwendung kommt, weitere Anstrengungen unternehmen müssen, um mehr Frauen in die Aufsichtsräte zu bringen.

Geschlechtergerechte Transformation: Digitalisierung
Mit zunehmender Digitalisierung wird die Industrie sich weiter stark verändern. In den Prognosen sind es überwiegend von Frauen ausgeübte Tätigkeiten, etwa in den Büros, die von starken Rationalisierungseffekten zum Beispiel durch den Einsatz von KI betroffen sein werden. Begehrt sein werden auch in Zukunft IT-Spezialist*innen und Ingenieur*innen. In diesen Berufsfeldern ist der Anteil an Frauen weiterhin zu gering. Daraus folgt: die Verschiebung in der Nachfrage von Arbeit hat eine geschlechtsspezifische Dimension. Deshalb muss im Vorfeld von industriepolitischen Maßnahmen zwingend eine Folgeabschätzung vorgenommen werden, um die unterschiedlichen Auswirkungen der Maßnahmen auf Frauen und Männer zu erfassen. Nur dann kann es gelingen, die Transformation auch geschlechtergerecht zu gestalten.

Geschlechtergerecht müssen auch Technikgestaltung und -zugang gestaltet sein. Von KI wissen wir beispielsweise: die Qualität von KI hängt von den eingespeisten Daten ab. Wird sich nur auf Daten aus der Vergangenheit gestützt, ist das Ergebnis einseitig und nicht geschlechtergerecht. Dies kann man anhand von Algorithmen zur Personalauswahl veranschaulichen: Fakt ist, dass im gegenwärtigen System überwiegend männliche Karrieren dargestellt wurden, weil das der Realität der Vergangenheit entsprach. Nimmt man vorurteilsfrei diese Daten, dann wird der Algorithmus eher Männer bei der Personalauswahl bevorzugen. 

Partnerschaftlichkeit etablieren
Mit dem Ausfall der öffentlichen Infrastruktur und der Notwendigkeit, von heute auf morgen die Kinderbetreuung rein privat zu organisieren, haben die traditionellen Rollenbilder während der Corona-Pandemie eine Art Revival erlebt. Selbst in den Familien, die die Arbeitsteilung egalitär organisiert haben, waren es zu zwei Dritteln die Frauen, die während der Lockdowns die Fürsorgearbeit übernommen haben. 

Diese Erfahrung hat uns gezeigt, wie wichtig die öffentliche Betreuungsinfrastruktur ist und dass wir diese weiter ausbauen müssen. Und zwar mit Tempo. Deswegen ist es bedauerlich, dass die Ganztags-Grundschulen erst 2026 eingeführt werden. Außerdem ist die Betreuung in den Ferienzeiten noch nicht gelöst. Diese Zeit zu überbrücken, ist für arbeitende Eltern regelmäßig eine große Herausforderung. 

Damit Familien die Chance erhalten, Partnerschaftlichkeit zu leben und die Sorgearbeit fair aufzuteilen, müssen wir weiter daran arbeiten, die Rahmenbedingungen dafür zu gestalten.

Auf der gesetzlichen Ebene schlagen wir die Abschaffung des Ehegatten-Splittings und eine Weiterentwicklung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vor. Dabei sollen Anreize geschaffen werden, die Elternzeit gleich aufzuteilen. Beispielsweise könnten die Partnerschaftsmonate ausgedehnt werden oder die Höhe des Elterngeldes an die Verteilung der Elternzeit gekoppelt werden. Tarifvertraglich müssen wir die lebensphasenorientierte Arbeitszeit weiterentwickeln. Dazu gehört, Arbeitszeitsouveränität so zu gestalten, dass Vereinbarkeit von Beruf und Familie organisiert werden kann und gleichzeitig Rollenstereotype durchbrochen werden können.

Unser Garant für Gleichstellung im Betrieb: gewerkschaftlich organisierte Betriebsratsgremien
Die Hans-Böckler-Stiftung hat mit ihren Untersuchungen messbar und nachvollziehbar gezeigt: Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist signifikant besser, wenn ein Betriebsrat und gültige Tarifverträge existieren. Tarifverträge und die Einbindung unserer Betriebsrät*innen sind der beste Weg, um Gleichstellung im Betrieb zu verwirklichen. In 2022 stehen wieder Betriebsratswahlen an. Wir setzen uns dafür ein, dass auch in Zukunft im Zuständigkeitsbereich der IG BCE gewerkschaftlich organisierte Betriebsratsgremien die Mehrheit darstellen.

 

Die Autorin

Karin Erhard ist seit Juni 2019 Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstands der IG BCE

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Über diesen Blog

Dieser Blog gibt nicht die Sichtweise der Chemie-Industrie wieder: Darum geht es hier gar nicht. Wir wollen auf diesen Seiten voneinander lernen und einander zuhören, offen und mit großem Respekt vor Perspektiven der Anderen. Nur so können wir Wege finden, die Zukunft gemeinsam zu gestalten.

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